即使在缺乏支持的情况下，经理的角色依然充满挑战，尤其是在处理团队内部的紧张关系时。蕾切尔•萨夫(Rachel Suff)关注CIPD最近对经理人如何应对冲突的信心，以及组织如何为他们提供支持。
随着人事管理的职责逐渐转移到部门经理身上，他们在预防和处理团队中的不健康冲突方面扮演着至关重要的角色。
当员工面临问题时，经理通常是他们寻求帮助的首选，应该在问题升级为正式申诉之前进行干预。
然而，CIPD的最新研究显示，许多管理者缺乏有效解决冲突所需的信心和能力。
实际上，管理者往往会对冲突产生负面影响，近一半(49%)的雇主认为直线经理可能是团队冲突的一个原因，而在公共部门，这一比例上升至61%。
关于管理者角色的调查结果显示出复杂性。积极的一面是，四分之三的雇主同意“如果团队中出现冲突，直属经理能够有效解决”，但缺乏挑战不当行为的信心被认为是管理冲突的主要障碍(38%的雇主提到这一点)。
另一个主要障碍是高级管理人员缺乏领导力和榜样作用(38%)，这与前者密切相关。
这些发现看似矛盾，实际上反映了直线管理角色中存在的真实紧张关系。
一方面，经理肩负着管理团队的重要责任，但如果缺乏必要的技能，他们可能会成为问题的一部分，而非解决方案。
具有挑战性的角色
管理者的工作既艰巨又重要，通常伴随着实施人事政策、管理绩效和缺勤等关键职责，当然还包括管理冲突。
在操作角色之上执行这些活动是具有挑战性的。如果经理没有接受过专业培训，也没有持续的支持和指导，这项任务可能会变得非常困难。
根据我们的研究，三分之一(30%)的雇主没有提供任何人员管理技能培训，以支持经理履行其一线管理职责。
在当前环境下，部门经理承受着巨大的压力，许多人需要管理团队中工作、健康和个人情况的复杂组合。
人事管理常常被视为附加任务，而非经理业务角色的组成部分。
为成功而投资
然而，投资于直线管理能力可能会为企业带来巨大的好处，并有助于培养更和谐的雇佣关系文化。
CIPD之前的研究发现，79%的雇主同意“如果团队内部出现冲突，直接经理能够帮助快速解决”，而在没有提供培训的情况下，这一比例为61%。
此外，82%的人认为“直线经理能够帮助团队建立健康的关系”，而在未接受培训的组织中，这一比例为56%。
CIPD的证据表明，部门经理可以成为组织应对不健康冲突战略的核心部分。
任何未能理解和培养其积极作用的雇佣关系框架都将失败。
管理发展方案需要向他们灌输技能，同时也要增强他们在早期阶段主动处理冲突的信心。这意味着要对越界的行为保持敏感，并对玩笑变成争吵的情况保持警觉。
管理者需要在团队中建立基于信任的关系，以便他们能够平易近人，并察觉到个人之间潜在的紧张关系。
在我们的新研究中，有一些令人鼓舞的发现，近五分之四的员工表示，他们的直属经理尊重他们，公平对待他们(79%和78%)。
大约同样比例(77%)的人表示，如果他们遇到问题，他们的直属经理会给予支持。
培养正确的文化
在管理人员问题上肩负如此多的责任，对于管理者来说，关注法规遵循并依赖于公认的正式程序来解决冲突会显得更为安全。
然而，建立健康的团队关系，自信地将冲突扼杀在萌芽状态，需要的不仅仅是政策和程序。向管理人员提供的培训还需要赋予他们灵活性的勇气，并在可能的情况下以支持早期解决方案的方式行事。
为此，组织培养一种心理安全的文化至关重要，在这种文化中，人们可以安全地畅所欲言，表达自己的担忧或意见分歧。
应注重非正式解决冲突的方法，如解决问题、调解、促进讨论和早期中立评价。
对管理人员进行处理困难或敏感谈话方面的具体培训，应辅以加强管理人员积极行为的绩效管理程序。
以价值观为基础的领导、以能力为基础的管理发展方案和健康的雇佣关系环境等更广泛的组织背景，应构成有效冲突管理的基础。
解决欺凌和骚扰没有捷径，管理者也无法独自解决问题。但是，如果所有的“拼图”都到位了，结果可能是管理者不害怕正面处理不公平待遇，并使用非正式的、积极的途径来解决问题。
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